De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft sinds 2020 de regels rond flexibele arbeid ingrijpend gewijzigd: oproepkrachten kregen meer zekerheid, de transitievergoeding geldt vanaf de eerste werkdag en de ketenregeling is verruimd. Voor werkgevers betekent dit hogere kosten en strakkere regels; voor werknemers meer bescherming. De grootste valkuilen zitten in de oproeptermijnen, het aanbod van vaste uren en het correct toepassen van de ketenregeling.
Het doel van de WAB
De WAB moet de kloof tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen. Vast werk moet aantrekkelijker worden voor werkgevers, terwijl flexwerkers meer zekerheid krijgen. De wet geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 zijn gesloten of vernieuwd.
Oproepkrachten: meer zekerheid
Voor oproepkrachten, zoals werknemers met een nulurencontract of een min-maxcontract, gelden sinds de WAB strakkere regels:
- De werkgever moet minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Gebeurt dat later, dan mag de werknemer de oproep weigeren.
- Wordt een oproep binnen vier dagen voor de werkdag geannuleerd, dan behoudt de werknemer recht op loon over de oorspronkelijk geplande uren.
- Na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren in het voorgaande jaar.
Valkuil: werkgevers vergeten regelmatig het verplichte urenaanbod na twaalf maanden. Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer alsnog loon claimen over dat gemiddelde aantal uren.
Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Vóór de WAB ontstond pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. Sinds de WAB bestaat dat recht al vanaf dag één, dus ook bij korte contracten en bij beëindiging tijdens de proeftijd op initiatief van de werkgever.
Valkuil: werkgevers gaan er soms van uit dat een kort dienstverband geen vergoeding oplevert. Dat klopt niet meer; ook na enkele weken kan er een (zij het kleine) transitievergoeding verschuldigd zijn.
De ketenregeling
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever achter elkaar mag aanbieden voordat automatisch een vast contract ontstaat. Onder de WAB mag dit binnen drie jaar (in plaats van twee jaar onder de eerdere regeling), met maximaal drie tijdelijke contracten. Wordt die grens overschreden, dan geldt het laatste contract van rechtswege als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Valkuil: bij ketens van tijdelijke contracten verliezen werkgevers het overzicht over data en tussenpozen. Een verkeerde berekening kan ongewild leiden tot een vast dienstverband.
WW-premie afhankelijk van het contracttype
De WAB koppelt de hoogte van de WW-premie aan het soort contract. Voor vaste contracten geldt een lager premiepercentage dan voor flexibele contracten. Dit stimuleert werkgevers om vast werk aan te bieden, maar maakt de loonadministratie complexer.
Valkuilen op een rij
Voor werkgevers:
- het urenaanbod na twaalf maanden vergeten;
- de transitievergoeding bij korte contracten over het hoofd zien;
- de ketenregeling onjuist berekenen;
- het verkeerde WW-premiepercentage toepassen.
Voor werknemers:
- niet weten dat een te late of geannuleerde oproep recht op loon kan geven;
- het urenaanbod na een jaar niet claimen;
- niet doorhebben dat een te lange keten een vast contract oplevert.
Tips
- Houd als werkgever een sluitende administratie bij van oproepdata en contractdata.
- Controleer als werknemer of u recht hebt op een urenaanbod of een transitievergoeding.
- Laat twijfelgevallen rond de ketenregeling tijdig juridisch toetsen.
Hebt u vragen over een flexibel contract of twijfelt u of de WAB-regels juist zijn toegepast? Wij kijken graag met u mee.