Wat moet u weten over een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst (contract voor bepaalde tijd) eindigt in beginsel automatisch op de afgesproken einddatum, zonder dat opzegging of ontslag nodig is. Toch gelden er belangrijke regels die werknemer én werkgever beschermen: de ketenregeling, de aanzegplicht en de voorwaarden voor tussentijdse beëindiging. Wie die regels kent, voorkomt verrassingen.
In dit artikel zetten we de belangrijkste rechten en plichten op een rij.
Wat is een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Een tijdelijk contract wordt aangegaan voor een vooraf bepaalde periode — bijvoorbeeld zes maanden, één jaar, of tot een bepaalde datum of project. Na afloop eindigt het van rechtswege, tenzij het wordt verlengd of omgezet in een vast contract.
De belangrijkste regels
1. Ketenregeling
Een werkgever mag in beginsel maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten sluiten binnen een periode van 36 maanden. Het vierde contract, of het contract dat die termijn overschrijdt, wordt automatisch een vast contract. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt de keten.
Uitzondering invalkrachten in het onderwijs. Voor invallers die uitsluitend wegens ziekte van vaste leerkrachten in het basis- of speciaal onderwijs worden ingezet, geldt een uitzondering: de keten loopt dan niet automatisch op. Let op: zodra je niet meer louter ter vervanging werkt of structureel op dezelfde plek wordt ingezet, kan de ketenregeling alsnog gaan gelden.
2. Tussenpoos
Zit er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten, dan begint de keten opnieuw.
3. Aanzegplicht
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd, en onder welke voorwaarden. Doet hij dat niet of te laat, dan ontstaat recht op een aanzegvergoeding — maximaal één maandsalaris.
4. Tussentijdse opzegging
Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als daarvoor een schriftelijk tussentijds opzegbeding is afgesproken. Ontbreekt dat beding, dan loopt het contract in beginsel door tot de einddatum; tussentijds beëindigen zonder grond kan dan een schadevergoeding opleveren.
Rechten van de werknemer
- Gelijke behandeling: dezelfde arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare vaste collega's.
- Aanzegvergoeding bij te late of ontbrekende aanzegging.
- Transitievergoeding bij het einde of niet-verlengen op initiatief van de werkgever, vanaf de eerste werkdag.
- Doorbetaling van loon gedurende de looptijd, ook bij ziekte.
Plichten van de werkgever
- De aanzegplicht tijdig en schriftelijk naleven.
- De ketenregeling in de gaten houden om ongewilde vaste dienstverbanden te voorkomen.
- Een eventueel proeftijd- of concurrentiebeding correct vastleggen; een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig met een schriftelijke motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Valkuilen om op te letten
- Een proeftijd is bij een contract van zes maanden of korter niet toegestaan.
- Een te laat verlengd contract kan al tot een aanzegvergoeding leiden.
- Stilzwijgende voortzetting na de einddatum leidt tot verlenging onder dezelfde voorwaarden, voor maximaal de eerdere duur (max. één jaar).
Tot slot
Tijdelijke contracten bieden flexibiliteit, maar de regels rond keten, aanzegging en tussentijdse opzegging zijn nauw luisterend. Twijfelt u over uw positie als werknemer of werkgever? Leg uw situatie gerust aan ons voor — we denken graag met u mee.