Een dringende reden bij ontslag op staande voet is een gedraging die zó ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Of die drempel is gehaald, hangt altijd af van de concrete omstandigheden. In de praktijk beroept een werkgever zich er regelmatig ten onrechte op, waardoor het ontslag aantastbaar is.
Wat is een dringende reden?
De wet eist voor ontslag op staande voet een dringende reden. Dat is geen vast lijstje, maar een beoordeling die afhangt van:
- de aard en ernst van het gedrag;
- de functie van de werknemer;
- de duur van het dienstverband;
- eerdere waarschuwingen;
- de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Al deze factoren worden tegen elkaar afgewogen. Een gedraging die bij de ene werknemer een dringende reden oplevert, hoeft dat bij een ander niet te zijn.
Voorbeelden van mogelijke dringende redenen
Werkgevers beroepen zich vaak op een dringende reden bij:
- diefstal of fraude;
- ernstige werkweigering;
- bedreiging of geweld;
- ernstige belediging van collega's of leidinggevenden;
- schending van vertrouwelijkheid.
Dat betekent niet dat ontslag op staande voet in deze situaties automatisch geldig is. Ook hier blijft de afweging van alle omstandigheden bepalend.
Wanneer is er géén dringende reden?
In de praktijk ontbreekt een dringende reden regelmatig, bijvoorbeeld wanneer:
- het gaat om een eenmalige fout;
- de gedraging onvoldoende ernstig is;
- geen waarschuwingen zijn gegeven;
- de werkgever te lang heeft gewacht met ontslaan;
- de maatregel niet in verhouding staat tot het gedrag.
In die gevallen is het ontslag op staande voet vaak onterecht.
Dringende reden en onverwijld ontslag
Zelfs bij ernstig gedrag moet de werkgever onverwijld handelen. Dat betekent dat het ontslag vrijwel direct na ontdekking van het incident moet volgen. Wacht de werkgever te lang, dan vervalt de dringende reden en is het ontslag ongeldig. Wat nog 'onverwijld' is, hangt af van de tijd die de werkgever redelijkerwijs nodig had voor onderzoek en hoor en wederhoor.
De dringende reden moet zijn meegedeeld
Naast de eis dat de reden dringend en onverwijld is, geldt dat de werkgever de reden direct en duidelijk aan de werknemer moet meedelen. De later in een procedure aangevoerde reden moet bovendien overeenkomen met wat bij het ontslag is gezegd. Wordt achteraf een andere reden aangedragen, dan verzwakt dat de positie van de werkgever aanzienlijk.
Dringende reden betwisten? Dit kunt u doen
Twijfelt u of werkelijk sprake is van een dringende reden, onderneem dan snel actie: maak schriftelijk bezwaar, vraag om de exacte reden, bewaar bewijs en meld u beschikbaar voor werk. Door de korte termijnen is uitstel risicovol.
Vragen over een dringende reden?
De beoordeling is sterk afhankelijk van de feiten en de bewijslast ligt bij de werkgever. Wilt u laten toetsen of de aangevoerde dringende reden stand houdt? Neem gerust contact met ons op voor advies.