Ontslag tijdens ziekte is in Nederland gedurende de eerste 104 weken in beginsel verboden. Dit opzegverbod staat in artikel 7:670 lid 1 BW en beschermt zieke werknemers zodat zij rustig kunnen werken aan herstel en re-integratie. Toch bestaan er uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ontslag in de proeftijd, bij bedrijfseconomische redenen, bij ernstig verwijtbaar handelen en bij het aflopen van een tijdelijk contract.
Het opzegverbod tijdens ziekte
Zodra een werknemer ziek is, geldt het opzegverbod uit artikel 7:670 BW. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van ziekte. In die periode moet hij het loon (gedeeltelijk) doorbetalen en samen met de werknemer werken aan herstel en terugkeer. Een arbeidsconflict of meningsverschil verandert daar niets aan; ook dan blijft het opzegverbod gelden.
Het doel is duidelijk: voorkomen dat werknemers op een kwetsbaar moment hun baan en inkomen verliezen.
Uitzonderingen op het opzegverbod
In een beperkt aantal situaties is ontslag tijdens ziekte wél mogelijk.
1. Ontslag tijdens de proeftijd
In een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd mag de arbeidsovereenkomst op elk moment worden beëindigd, ook bij ziekte. De proeftijd moet wel correct zijn afgesproken en mag wettelijk niet langer duren dan toegestaan.
2. Bedrijfseconomische redenen
Bij een reorganisatie of aantoonbare bedrijfseconomische noodzaak kan een zieke werknemer soms toch worden ontslagen. Dit verloopt via het UWV, met onderbouwing van de financiële noodzaak en met een correcte transitievergoeding. Wel geldt hier een belangrijke nuance: het opzegverbod blijft in beginsel in de weg staan, tenzij de bedrijfsactiviteiten geheel worden beëindigd.
3. Ernstig verwijtbaar handelen
Gedraagt een werknemer zich ernstig misdragen, bijvoorbeeld bij fraude of het structureel weigeren mee te werken aan re-integratie, dan kan de werkgever via de kantonrechter ontbinding vragen of in extreme gevallen ontslag op staande voet geven, ook tijdens ziekte.
4. Einde van een tijdelijk contract
Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum, ook als de werknemer op dat moment ziek is. De werkgever hoeft niet te verlengen, maar moet wel de transitievergoeding betalen.
Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst dan, met toestemming van het UWV, beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voorwaarde is onder meer dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en er geen passend ander werk beschikbaar is. Ook hier behoudt de werknemer recht op de transitievergoeding.
Blijft de werkgever de werknemer na twee jaar in dienst houden zonder loon te betalen (een 'slapend dienstverband'), dan kan de werknemer onder voorwaarden alsnog beëindiging met transitievergoeding verlangen.
Hoe beschermt u zich als werknemer?
- Controleer of u daadwerkelijk ziekgemeld was vóór de ontslagaanzegging; het moment is bepalend.
- Werk aantoonbaar mee aan re-integratie, zodat u dit niet kan worden verweten.
- Laat een ontbindingsverzoek of ontslag op staande voet altijd juridisch toetsen.
- Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies; tekenen kan uw WW-rechten raken.
Waar gaat het vaak mis?
Werkgevers proberen het opzegverbod soms te omzeilen door druk uit te oefenen op een vaststellingsovereenkomst of door ziekte niet te erkennen. Een werknemer die ten onrechte tijdens ziekte wordt ontslagen, kan de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vorderen.
Wordt u tijdens ziekte met ontslag geconfronteerd of voelt u zich onder druk gezet? Neem gerust contact met ons op voor een beoordeling van uw situatie.