Bij collectief ontslag heeft de ondernemingsraad (OR) een wettelijk adviesrecht en moet de werkgever het voorgenomen besluit vooraf voorleggen. Op grond van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) en artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever zowel het UWV en de vakbonden informeren als de OR raadplegen. Slaat de werkgever die stappen over, dan kan het ontslag niet rechtsgeldig zijn en door de rechter worden teruggedraaid.
Wanneer is sprake van collectief ontslag?
Van collectief ontslag is sprake als een werkgever binnen drie maanden minimaal twintig werknemers wil ontslaan binnen één werkgebied. Dit valt onder de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De wet beschermt werknemers, vakbonden en de OR tegen plotselinge massaontslagen en geeft hen de gelegenheid invloed uit te oefenen op de besluitvorming.
Meldplicht bij het UWV en overleg met de OR
Voordat een werkgever een collectief ontslag mag doorvoeren, moet hij dit melden aan het UWV en de vakbonden, en de OR raadplegen. De melding bevat onder meer:
- de redenen voor het ontslag;
- het aantal betrokken werknemers;
- de functies die komen te vervallen;
- de periode waarin de ontslagen plaatsvinden;
- de criteria voor selectie en herplaatsing.
Zonder melding aan UWV en vakbonden en zonder raadpleging van de OR is het ontslag niet rechtsgeldig. Werkgevers die deze stappen overslaan, lopen het risico dat de ontslagen worden vernietigd.
Het adviesrecht van de OR
De OR heeft op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden een adviesrecht bij belangrijke besluiten. Een collectief ontslag valt daar onmiskenbaar onder. De werkgever moet het voorgenomen besluit daarom eerst schriftelijk voorleggen aan de OR, met alle relevante informatie en op een moment waarop het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn.
Wat beoordeelt de OR?
- de noodzaak van het ontslag (bedrijfseconomisch of organisatorisch);
- de gekozen selectiecriteria voor de te ontslaan werknemers;
- de maatregelen voor herplaatsing en scholing;
- de sociale gevolgen voor het personeel en de inhoud van het sociaal plan.
De procedure stap voor stap
- De werkgever stelt het voorgenomen besluit op met onderbouwing.
- Het besluit wordt schriftelijk aan de OR voorgelegd ter advisering.
- De OR brengt advies uit; de werkgever moet daarop gemotiveerd reageren.
- Tegelijk vindt de Wmco-melding aan UWV en vakbonden plaats.
- Na de melding geldt in beginsel een wachttijd van één maand voordat de arbeidsovereenkomsten kunnen worden opgezegd.
Deze wachttijd kan komen te vervallen als de vakbonden en de OR zijn geraadpleegd en zij verklaren met de plannen te kunnen instemmen.
Gevolgen van het negeren van de regels
Volgt de werkgever de Wmco-procedure niet of vraagt hij geen advies aan de OR, dan kan dat verstrekkende gevolgen hebben:
- de individuele ontslagen kunnen vernietigbaar zijn;
- werknemers kunnen zich op het gebrek beroepen om hun ontslag aan te vechten;
- de OR kan naar de Ondernemingskamer stappen als het adviesrecht is geschonden.
Tips voor werkgever en OR
- Werkgever: start het OR-traject en de Wmco-melding op tijd en wees volledig in de informatieverstrekking.
- OR: vraag door op de onderbouwing, de selectiecriteria en het sociaal plan voordat u advies uitbrengt.
- Beide: leg afspraken en termijnen schriftelijk vast om discussie achteraf te voorkomen.
Staat uw organisatie voor een reorganisatie of bent u als OR-lid betrokken bij een collectief ontslag? Wij adviseren u graag over de juiste procedure en uw rechten.