Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie is alleen mogelijk als de samenwerking duurzaam en ernstig is verstoord en herstel niet meer haalbaar is. De kantonrechter toetst streng: er moet sprake zijn van een blijvend conflict, de werkgever moet serieus hebben geprobeerd het op te lossen (bijvoorbeeld via mediation) en herplaatsing in een andere functie moet onmogelijk zijn. Een enkel meningsverschil of tijdelijk conflict is onvoldoende. Wordt het dienstverband ontbonden, dan heeft u in beginsel recht op de transitievergoeding, en bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever soms ook op een billijke vergoeding.
Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?
Van een verstoorde arbeidsrelatie spreken we als de verhouding tussen werkgever en werknemer zo duurzaam en ernstig is verstoord dat verdere samenwerking redelijkerwijs niet meer kan worden verlangd. Dit is in de wet opgenomen als een van de redelijke ontslaggronden.
Voorbeelden zijn:
- Aanhoudende conflicten met een leidinggevende of collega's.
- Diepgaande onenigheid over taken, verantwoordelijkheden of het functioneren.
- Escalatie door pesten, intimidatie of discriminatie.
Een incidenteel verschil van mening valt hier niet onder; het moet gaan om een structureel probleem.
Wanneer kan ontslag volgen?
De werkgever kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter beoordeelt of:
- de arbeidsrelatie werkelijk duurzaam en ernstig is verstoord;
- de werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd om het conflict op te lossen, bijvoorbeeld via mediation of coaching;
- herplaatsing in een passende andere functie binnen redelijke termijn nog mogelijk is.
Pas wanneer herstel van de verhouding aantoonbaar onmogelijk is, ligt ontbinding voor de hand.
Welke vergoeding krijgt u?
Bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie heeft u recht op de transitievergoeding. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door het conflict bewust te laten escaleren of geen enkele oplossing te zoeken, dan kan de rechter daarbovenop een billijke vergoeding toekennen. De hoogte daarvan hangt af van de omstandigheden van het geval.
Vaststellingsovereenkomst als alternatief
Veel arbeidsconflicten worden niet bij de rechter beslecht maar via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dat heeft voordelen voor u als werknemer:
- u kunt onderhandelen over een hogere vergoeding dan de transitievergoeding;
- bij een neutrale, niet-verwijtbare ontslagreden behoudt u uw recht op WW;
- u kunt afspraken maken over vrijstelling van werk met behoud van salaris en over een positief getuigschrift.
Laat een VSO altijd controleren voordat u tekent, zodat uw WW-rechten en de vergoeding goed zijn geborgd.
Voorbeelden uit de praktijk
In de ene zaak had een werknemer langdurig ruzie met zijn leidinggevende, maar was er geen mediation aangeboden. De rechter wees het ontbindingsverzoek af, omdat de werkgever onvoldoende had gedaan om de relatie te herstellen.
In een andere zaak was het conflict zo geëscaleerd dat samenwerking aantoonbaar onmogelijk was geworden, terwijl beide partijen hadden geprobeerd er via mediation uit te komen. Daar ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst, met toekenning van de transitievergoeding.
Wat u zelf kunt doen
Leg conflicten en gemaakte afspraken schriftelijk vast, vraag actief om mediation als de verhouding verslechtert en wacht niet te lang met juridisch advies. Hoe beter uw dossier, hoe sterker uw positie bij een eventuele procedure of onderhandeling.
Zit u in een arbeidsconflict of ligt er al een ontbindingsverzoek of VSO op tafel? Neem gerust contact met ons op voor een eerste inschatting van uw positie.