Verwijtbaar handelen of nalaten is een wettelijke ontslaggrond waarbij een werknemer iets heeft gedaan of nagelaten dat zo ernstig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht het dienstverband voort te zetten. Een werkgever mag dit echter niet zomaar aanvoeren: de kantonrechter beoordeelt streng of de gedraging werkelijk verwijtbaar en voldoende ernstig is. Pas bij ernstig verwijtbaar handelen kan ook uw transitievergoeding vervallen.
De ontslaggronden in het arbeidsrecht
Het Nederlandse ontslagrecht kent vaste gronden waarop een dienstverband kan eindigen. De belangrijkste routes zijn:
- Beeindiging van rechtswege: een tijdelijk contract dat afloopt en niet wordt verlengd.
- Beeindiging met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer maken samen afspraken, vaak in een vaststellingsovereenkomst.
- Opzegging zonder UWV-toestemming: bijvoorbeeld in de proeftijd, bij ontslag op staande voet of bij pensioen.
- Opzegging met UWV-toestemming: vereist bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid.
- Ontbinding via de kantonrechter: voor gronden als disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen.
Ontslag wegens verwijtbaar handelen loopt doorgaans via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter (of, in zeer ernstige gevallen, via ontslag op staande voet).
Wat is verwijtbaar handelen of nalaten?
Van verwijtbaar handelen of nalaten is sprake wanneer een werknemer bewust of ernstig onzorgvuldig gedrag vertoont dat hem kan worden aangerekend. Voorbeelden zijn:
- herhaald te laat komen of zonder geldige reden wegblijven;
- het weigeren van redelijke opdrachten;
- schending van bedrijfsregels of een gedragscode;
- diefstal, fraude of het beschadigen van bedrijfseigendommen;
- het overtreden van geheimhouding of een concurrentiebeding.
Niet elk foutje is verwijtbaar. Het gedrag moet de werknemer werkelijk kunnen worden aangerekend en voldoende ernstig zijn. Eenmalig kleine fouten of gedrag dat (mede) door de werkgever is veroorzaakt, leveren doorgaans geen geldige grond op.
Verwijtbaar versus ernstig verwijtbaar
Voor de gevolgen is het onderscheid tussen 'verwijtbaar' en 'ernstig verwijtbaar' belangrijk:
- Bij verwijtbaar handelen kan de kantonrechter het contract ontbinden, maar behoudt u in beginsel recht op de transitievergoeding.
- Bij ernstig verwijtbaar handelen kan de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk vervallen. Dit is een zware uitzondering die de rechter terughoudend toepast.
De lat voor 'ernstig verwijtbaar' ligt dus hoog. De werkgever moet dit goed onderbouwen.
Hoe kunt u zich verweren?
Wordt u ontslag wegens verwijtbaar handelen verweten, dan staan er verschillende verweren open:
- betwist dat het gedrag werkelijk verwijtbaar of ernstig genoeg is;
- wijs erop dat u niet of onvoldoende bent gewaarschuwd of dat een verbetertraject ontbrak;
- voer aan dat de werkgever zelf (mede) een rol speelde in de situatie;
- stel dat het ontslag in werkelijkheid een andere reden heeft.
Het is belangrijk om snel te reageren en bewijs te verzamelen, zoals e-mails, gespreksverslagen en getuigenverklaringen. Onderteken niet zomaar een vaststellingsovereenkomst voordat u uw positie kent.
Uw rechten op een rij
Wordt het ontslag niet of slechts deels toegewezen, dan kunt u afhankelijk van de situatie recht hebben op:
- behoud of doorbetaling van loon;
- de transitievergoeding;
- in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar handelde.
Wordt u ontslag wegens verwijtbaar handelen verweten of heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Neem gerust contact met ons op om uw positie en mogelijkheden te bespreken.