Als u na een periode als uitzendkracht rechtstreeks in dienst komt en hetzelfde werk blijft doen, tellen uw eerdere contracten vaak mee alsof ze bij dezelfde werkgever zijn gesloten. Dat heet opvolgend werkgeverschap. Het heeft grote gevolgen voor uw ontslagbescherming, uw transitievergoeding en de vraag of u recht heeft op een vast contract. In dit artikel leest u wanneer hiervan sprake is en wat het betekent.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als:
- u bij een nieuwe werkgever in wezen dezelfde werkzaamheden blijft doen;
- de nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger van de vorige werkgever kan worden gezien.
Dit speelt bijvoorbeeld bij:
- het verschuiven van medewerkers binnen een concern, waarbij u hetzelfde werk doet maar uw loonstrook ineens van een andere bv komt;
- de uitzendkracht die na verloop van tijd rechtstreeks in dienst treedt bij het bedrijf waar hij al werkte (de inlener);
- het afwisselen van een dienstverband bij het uitzendbureau en rechtstreeks bij de werkgever, terwijl uw functie en taken hetzelfde blijven.
In al deze gevallen kan de nieuwe werkgever als opvolger worden beschouwd, ook zónder formele bedrijfsovername.
Waarom is dit belangrijk?
Bij opvolgend werkgeverschap tellen de eerdere contracten en dienstjaren door. Dat raakt verschillende rechten:
De ketenregeling
De wet beperkt het aantal en de duur van tijdelijke contracten. Bij opvolgend werkgeverschap tellen de contracten bij de vorige (en de uitzend)werkgever mee in deze keten. Wordt het maximale aantal of de maximale duur overschreden, dan ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd.
De transitievergoeding
De duur van uw dienstverband bepaalt mede de hoogte van de transitievergoeding. Doordat de eerdere periodes meetellen, bouwt u over een langere periode op, wat een hogere vergoeding kan betekenen.
Opzegtermijn en ontslagbescherming
Ook voor de opzegtermijn en uw ontslagbescherming tellen de eerdere dienstjaren mee. U bouwt dus bescherming op die anders verloren zou gaan.
Het verschil met overgang van onderneming
Opvolgend werkgeverschap moet u onderscheiden van een overgang van onderneming. Bij een overgang van onderneming, bijvoorbeeld als een bedrijf(sonderdeel) wordt overgenomen, gaan de werknemers automatisch én met behoud van hun arbeidsvoorwaarden mee over naar de nieuwe werkgever. Dienstjaren, opgebouwde rechten en de bestaande voorwaarden blijven behouden.
Bij opvolgend werkgeverschap gaat het niet per se om een overname, maar om de vraag of de nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger geldt en u hetzelfde werk blijft doen. De gevolgen voor de keten en de dienstjaren zijn vergelijkbaar, maar de juridische basis verschilt.
Waar moet u op letten?
Komt u na uitzendwerk of een wisseling binnen een concern in een nieuwe functie, let dan op:
- Blijft uw werk hetzelfde? Dan is opvolgend werkgeverschap waarschijnlijker.
- Krijgt u een 'eerste' tijdelijk contract aangeboden? Controleer of uw eerdere periodes niet ten onrechte buiten beschouwing blijven.
- Bewaar uw contracten en loonstroken van alle werkgevers en het uitzendbureau, zodat u de keten kunt aantonen.
Werkgevers zien een nieuw dienstverband soms als een schone lei, terwijl uw eerdere rechten in werkelijkheid gewoon doorlopen.
Wat kunt u doen?
Twijfelt u of uw eerdere uitzend- of concernperiode meetelt, laat uw situatie dan beoordelen. Het kan het verschil maken tussen een tijdelijk en een vast contract, of een aanzienlijk hogere transitievergoeding bij ontslag.
Heeft u via een uitzendbureau gewerkt en wilt u weten of u recht heeft op een vast contract of meer ontslagbescherming? Neem gerust contact met ons op, dan brengen we uw arbeidsverleden in kaart.