Ontslag mag alleen met een redelijke grond én als herplaatsing niet mogelijk is
Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Op grond van artikel 7:669 BW is daarvoor een redelijke grond nodig én moet vaststaan dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is. Daarnaast bepaalt de gekozen ontslaggrond welke route gevolgd moet worden: via het UWV of via de kantonrechter. In dit artikel zetten we de gronden, routes en alternatieven op een rij.
De wettelijke ontslaggronden
De wet noemt limitatief de gronden voor ontslag. Per zaak wordt meestal één hoofdgrond aangevoerd:
- a-grond (bedrijfseconomisch): reorganisatie, structureel verval van werk, kostenreductie, bedrijfsbeëindiging of automatisering.
- b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid): ziekte langer dan twee jaar, re-integratieverplichtingen nagekomen en herplaatsing niet mogelijk.
- c-grond (veelvuldig ziekteverzuim): frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
- d-grond (disfunctioneren): onvoldoende functioneren ondanks tijdige signalering, een verbetertraject en een reële kans op verbetering.
- e-grond (verwijtbaar handelen): bijvoorbeeld diefstal, fraude, werkweigering of ernstige schending van voorschriften.
- f-grond (gewetensbezwaren): weigeren van werk door ernstige gewetensbezwaren.
- g-grond (verstoorde arbeidsverhouding): een duurzaam en ernstig verstoorde verhouding waarbij herstel niet te verwachten is.
- h-grond (overige gronden): restcategorie voor situaties die nergens anders passen maar beëindiging toch rechtvaardigen.
- i-grond (cumulatiegrond): een combinatie van bijvoorbeeld d-, e- en g-gronden die samen het ontslag dragen. De rechter kan dan een extra (cumulatie)vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen.
De routes voor beëindiging
1. Opzegging met toestemming van het UWV
Deze route geldt bij bedrijfseconomisch ontslag (a) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b). Vereist zijn onder meer een goede onderbouwing of een sluitend re-integratiedossier, toepassing van het afspiegelingsbeginsel, een herplaatsingsonderzoek en het respecteren van opzegverboden. Na toestemming zegt de werkgever op met inachtneming van de opzegtermijn.
2. Ontbinding door de kantonrechter
Bij persoonsgebonden gronden (d, e, g, h en i) gaat de werkgever naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek. De rechter toetst of de grond voldragen is en of herplaatsing onmogelijk is.
3. De vaststellingsovereenkomst
In de praktijk eindigen veruit de meeste arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. U behoudt dan vaak uw recht op een WW-uitkering als de overeenkomst correct is opgesteld (neutrale beëindiging, geen verwijtbaarheid en de juiste fictieve opzegtermijn). U heeft een wettelijke bedenktijd van 14 dagen om uw instemming te herroepen.
Transitievergoeding
Bij beëindiging op initiatief van de werkgever heeft u in beginsel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Die bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, vanaf de eerste werkdag berekend. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen.
Ontslag op staande voet
Dit is een onmiddellijke beëindiging vanwege een dringende reden, zoals diefstal of werkweigering. De reden moet ernstig zijn, onverwijld worden meegedeeld en het ontslag moet direct worden gegeven. Door de zware gevolgen worden hieraan strenge eisen gesteld; bij twijfel loont het om dit snel te laten toetsen.
Belangrijke valkuilen
- Teken nooit zomaar een vaststellingsovereenkomst; laat deze eerst controleren.
- Let op opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap.
- Houd termijnen in de gaten: tegen ontbinding of opzegging gelden korte vervaltermijnen.
Heeft u te maken met dreigend ontslag of een vaststellingsovereenkomst? Neem gerust contact met ons op voor advies over uw mogelijkheden.