Wanneer mag een werkgever ontslaan wegens disfunctioneren?
Een werkgever mag u alleen ontslaan wegens disfunctioneren (de d-grond) als hij aan strikte voorwaarden voldoet: het moet duidelijk zijn wat er onvoldoende gaat, u moet daarvan tijdig op de hoogte zijn gesteld, u moet een reëel verbetertraject hebben gekregen en herplaatsing in een andere passende functie moet niet mogelijk zijn. Ontbreekt het verbetertraject of de feedback, dan wijst de kantonrechter het ontslagverzoek meestal af. U heeft bij dit ontslag in beginsel recht op de transitievergoeding.
Wat is disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent dat een werknemer structureel onvoldoende functioneert in zijn functie, anders dan door ziekte. Bijvoorbeeld:
- het werk wordt structureel niet naar behoren uitgevoerd;
- er zijn aanhoudende fouten of onvoldoende resultaten;
- er is sprake van slechte samenwerking of communicatie.
Een incidentele fout of een eenmalige misser is geen disfunctioneren. Het moet gaan om een structureel patroon.
De voorwaarden voor ontslag
De wet stelt strikte eisen. Een werkgever kan pas met succes ontslag aanvragen wegens disfunctioneren als:
- duidelijk is wat er niet goed gaat en dit concreet is benoemd;
- de werknemer hiervan tijdig op de hoogte is gesteld, zodat hij zich kon verbeteren;
- een reëel verbetertraject is aangeboden;
- herplaatsing in een andere passende functie (eventueel met scholing) niet mogelijk is.
Zonder duidelijke feedback en een serieus verbetertraject slaagt een ontslag wegens disfunctioneren meestal niet.
Het verbetertraject
De werkgever moet de werknemer een eerlijke kans geven zich te verbeteren. Een goed verbetertraject bevat doorgaans:
- duidelijke, meetbare afspraken over de verwachte prestaties;
- extra begeleiding of coaching;
- waar nodig scholing of training;
- regelmatige evaluaties met schriftelijke verslagen.
Een verbetertraject duurt afhankelijk van de functie meestal enkele maanden. Een te kort of niet serieus traject is een sterk verweer.
De procedure bij de kantonrechter
Anders dan bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte loopt ontslag wegens disfunctioneren niet via het UWV, maar via de kantonrechter. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter toetst:
- of daadwerkelijk sprake is van structureel disfunctioneren;
- of de werknemer tijdig is gewaarschuwd;
- of een reëel verbetertraject is gevolgd;
- of herplaatsing is onderzocht.
Kan de werkgever dit niet aantonen, dan wordt het verzoek vaak afgewezen.
Uw vergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren
- Transitievergoeding: u heeft in beginsel recht op deze vergoeding bij ontbinding op initiatief van de werkgever.
- Billijke vergoeding: heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door geen verbetertraject te bieden of het dossier te construeren, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen.
- Cumulatiegrond (i-grond): combineert de werkgever onvoldoende onderbouwde gronden, dan kan de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen.
Hoe kunt u zich verweren?
- Vraag om een concrete onderbouwing van wat er niet goed zou gaan.
- Wijs op het ontbreken of de gebrekkigheid van het verbetertraject.
- Leg vast dat u openstond voor begeleiding en scholing.
- Onderzoek of herplaatsing mogelijk was.
- Laat een aangeboden vaststellingsovereenkomst altijd eerst controleren.
Wordt u met ontslag wegens disfunctioneren bedreigd of zit u in een verbetertraject? Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen uw dossier en helpen u met verweer of onderhandeling. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op.