In Nederland mag een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan: er geldt een uitgebreide ontslagbescherming. De werkgever heeft een wettelijke ontslaggrond nodig, moet de opzegtermijn respecteren en in de meeste gevallen toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter. Daarnaast bestaan er situaties waarin ontslag helemaal verboden is, zoals tijdens ziekte of zwangerschap.
Wat is ontslagbescherming?
Ontslagbescherming betekent dat een werknemer niet zonder geldige reden ontslagen mag worden. Een werkgever moet daarvoor:
- een wettelijke ontslaggrond hebben (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren);
- de geldende opzegtermijn in acht nemen;
- in veel gevallen vooraf toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter.
Welke route geldt, hangt af van de reden. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige ziekte lopen via het UWV; ontslag om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, loopt via de kantonrechter.
Verboden ontslaggronden
Naast de algemene bescherming zijn er gronden waarop een werkgever uw arbeidsovereenkomst absoluut niet mag opzeggen. Uw werkgever mag u bijvoorbeeld niet ontslaan vanwege:
- uw afkomst, huidskleur, geloof, geslacht, seksuele gerichtheid, handicap of nationaliteit (discriminatie is verboden);
- het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof of ander wettelijk verlof;
- lidmaatschap van een vakbond of het opkomen voor werknemersbelangen;
- uw lidmaatschap van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
- het weigeren van werk op zondag als u daar wettelijk recht op heeft.
Gebeurt dit toch, dan is het ontslag vernietigbaar. U kunt herstel van het dienstverband of een schadevergoeding vorderen.
Opzegverboden bij ziekte en zwangerschap
Tijdens bepaalde periodes geldt een opzegverbod. De werkgever mag u dan niet ontslaan, bijvoorbeeld:
- gedurende de eerste twee jaar van ziekte;
- tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, en een periode daarna;
- tijdens militaire dienst.
Deze opzegverboden gelden niet bij bedrijfssluiting en evenmin als u zelf instemt met de beëindiging of er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Ontslagbescherming bij AOW-gerechtigde werknemers
Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, gelden soepeler regels. Zo is de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte sinds 1 juli 2023 verkort naar zes weken (was dertien weken). Ook de opzegtermijn en re-integratieverplichtingen zijn voor AOW-gerechtigden beperkter, waardoor de werkgever een AOW-gerechtigde werknemer eenvoudiger kan ontslaan.
Wat als u onterecht wordt ontslagen?
Meent u dat u in strijd met de ontslagbescherming bent ontslagen, dan zijn er verschillende mogelijkheden:
- Vernietiging van de opzegging vragen aan de kantonrechter bij een opzegverbod of een verboden ontslaggrond;
- Herstel van het dienstverband vorderen;
- Een billijke vergoeding vragen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Let op de korte vervaltermijn: u moet doorgaans binnen twee maanden na het ontslag naar de kantonrechter stappen, anders vervalt uw recht.
Wordt u met ontslag bedreigd of bent u al ontslagen en twijfelt u of dit mag? Neem gerust contact met ons op, dan beoordelen we of uw ontslagbescherming is geschonden.