Wil uw werkgever u ontslaan, dan moet hij zich houden aan strikte wettelijke regels uit Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Er zijn drie hoofdroutes: een ontslagvergunning bij het UWV, ontbinding door de kantonrechter en een beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Per route heeft u verschillende rechten om u te verweren of te onderhandelen.
Sterke bescherming voor werknemers
Het Nederlandse ontslagrecht beschermt werknemers stevig. Een werkgever heeft een redelijke grond voor ontslag nodig en moet bovendien onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Welke route hij kiest, hangt af van de reden voor het ontslag.
De drie ontslagroutes
- Ontslagvergunning via het UWV. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan het UWV (artikel 7:669 lid 3 sub a en b BW).
- Ontbinding door de kantonrechter. Voor andere gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW).
- Vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen het dienstverband ook in onderling overleg beëindigen met een beëindigingsovereenkomst.
Uw rechten bij een UWV-procedure
Bij een ontslagaanvraag via het UWV mag u verweer voeren. U kunt bezwaren aanvoeren tegen de ontslaggrond, de gehanteerde selectiecriteria (bij bedrijfseconomisch ontslag) of de herplaatsingsmogelijkheden. De termijnen zijn kort, dus tijdig juridisch advies is belangrijk. Krijgt de werkgever de vergunning toch, dan kunt u nog herstel van de arbeidsovereenkomst of een vergoeding vorderen bij de kantonrechter.
Uw rechten bij ontbinding door de kantonrechter
In een ontbindingsprocedure wordt u uitgenodigd voor een zitting waar u uw kant van het verhaal kunt toelichten. De kantonrechter toetst of er een redelijke ontslaggrond is en of herplaatsing niet mogelijk is. Ook beoordeelt de rechter of u recht heeft op een transitievergoeding en, bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, op een billijke vergoeding.
De vaststellingsovereenkomst
In de praktijk wordt het merendeel van de ontslagzaken geregeld via een vaststellingsovereenkomst. Dat biedt beide partijen zekerheid en flexibiliteit, maar de voorwaarden moeten goed worden onderhandeld. Let in elk geval op:
- de hoogte van de ontslagvergoeding;
- de einddatum en een eventuele vrijstelling van werk;
- het behoud van uw recht op WW (neutrale formulering, juiste opzegtermijn);
- afspraken over een concurrentie- of relatiebeding en een positief getuigschrift.
Na ondertekening geldt een wettelijke bedenktermijn waarbinnen u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kunt herroepen. Laat een aanbod toch liever vooraf beoordelen.
Welke route is voor u het gunstigst?
Dat hangt af van uw situatie. Een vaststellingsovereenkomst kan u zekerheid en ruimte geven om te onderhandelen, terwijl verweer bij het UWV of de kantonrechter zinvol is als u het ontslag wilt voorkomen of een hogere vergoeding nastreeft. Een advocaat kan beoordelen welke aanpak in uw geval het meeste oplevert.
Heeft u te maken met (dreigend) ontslag? Neem gerust contact met ons op; we bekijken graag welke opties u heeft.