Bij een ontslag gaat het regelmatig mis met de opzegtermijn en de transitievergoeding. De opzegtermijn is geregeld in artikel 7:672 BW en hangt af van de duur van het dienstverband en de partij die opzegt. De transitievergoeding is sinds 2020 verschuldigd vanaf de eerste werkdag. De meest voorkomende fouten zijn: een te korte opzegtermijn hanteren, de UWV-aftrek verkeerd toepassen en de transitievergoeding helemaal vergeten.
Wat is de opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode tussen het moment van opzegging en het einde van de arbeidsovereenkomst. De lengte hangt af van twee factoren: hoe lang het dienstverband heeft geduurd en wie opzegt.
Voor de werkgever lopen de wettelijke termijnen op met de duur van het dienstverband, van één tot maximaal vier maanden. Voor de werknemer geldt in beginsel een opzegtermijn van één maand. In de arbeidsovereenkomst of cao kan hiervan worden afgeweken, mits binnen de wettelijke grenzen.
Geldt de opzegtermijn voor alle contracten?
De opzegtermijn speelt zowel bij contracten voor onbepaalde tijd als bij tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract dat een tussentijds opzegbeding kent. Bij een tijdelijk contract dat gewoon afloopt op de einddatum, geldt geen opzegtermijn, maar wel een aanzegverplichting: de werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet.
De invloed van een UWV-ontslagvergunning
Heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV gekregen, dan mag de tijd die het UWV nodig had om de aanvraag te behandelen, in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Er moet echter altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven. Een verdere verkorting is alleen mogelijk als de geldende cao dat uitdrukkelijk toestaat.
Heeft de werkgever een UWV-vergunning nodig?
Voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever in de regel een ontslagvergunning van het UWV nodig. Voor ontslag om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, loopt de route via de kantonrechter. In beide gevallen blijven de regels over opzegtermijn en transitievergoeding gelden.
De transitievergoeding
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding waarop de werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever recht heeft, en wel vanaf de eerste werkdag. De hoogte wordt berekend op basis van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Ook bij beëindiging tijdens de proeftijd door de werkgever en bij het niet-verlengen van een tijdelijk contract kan een transitievergoeding verschuldigd zijn.
Geen recht op transitievergoeding bestaat bij ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, of als de werknemer zelf opzegt zonder dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde.
Veelgemaakte fouten
- een te korte opzegtermijn toepassen, waardoor de werknemer schadevergoeding kan vorderen;
- de UWV-aftrek toepassen zonder de minimumtermijn van één maand te respecteren;
- de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten vergeten;
- de transitievergoeding niet of te laag uitbetalen;
- de transitievergoeding te laat betalen, waardoor er wettelijke rente bijkomt.
Hoe voorkomt u problemen?
- Bereken de opzegtermijn aan de hand van de exacte datum van indiensttreding.
- Controleer de cao op afwijkende termijnen en verkortingsmogelijkheden.
- Reken de transitievergoeding zorgvuldig door vóór de beëindiging.
- Leg de einddatum en de betaling schriftelijk vast.
Twijfelt u of de opzegtermijn of transitievergoeding in uw situatie klopt? Wij rekenen het graag voor u na en bekijken uw mogelijkheden.