Waar moet je op letten bij een vaststellingsovereenkomst tijdens een reorganisatie?
Teken bij een reorganisatie nooit direct een vaststellingsovereenkomst (VSO). Controleer altijd of de opzegtermijn wordt gerespecteerd, of de ontslagreden neutraal is geformuleerd (geen verwijt aan u), of u de transitievergoeding of een betere vergoeding krijgt en of uw WW-recht behouden blijft. Vaak is er meer onderhandelingsruimte dan u denkt. Laat de overeenkomst daarom juridisch controleren voordat u uw handtekening zet; één zin kan u duizenden euro's of uw uitkering kosten.
Wat is een reorganisatie?
Een reorganisatie is een ingrijpende wijziging in de bedrijfsvoering. Aanleidingen zijn bijvoorbeeld:
- financiële problemen of de noodzaak om kosten te besparen;
- een fusie of overname;
- technologische veranderingen en automatisering;
- een strategische herstructurering of outsourcing.
Het gevolg is vaak dat functies veranderen of vervallen, waardoor ontslag in beeld kan komen.
Wanneer mag een werkgever reorganisatieontslag geven?
Een werkgever mag niet zomaar wegens reorganisatie ontslaan. Hij moet eerst de bedrijfseconomische noodzaak aantonen met bijvoorbeeld jaarrekeningen, prognoses en een onderbouwd reorganisatieplan. Daarnaast moet hij:
- onderzoeken of u kunt worden herplaatst, eventueel na om- of bijscholing;
- het afspiegelingsbeginsel correct toepassen, zodat de selectie objectief is en niet willekeurig.
Pas als aan deze voorwaarden is voldaan, komt ontslag in beeld – via een ontslagvergunning van het UWV of via een vaststellingsovereenkomst.
Herplaatsingsplicht
Voordat de werkgever tot ontslag overgaat, moet hij serieus onderzoeken of u binnen een redelijke termijn naar een passende functie kunt doorstromen. Dat kan ook een binnenkort vrijkomende vacature zijn of een functie die u na scholing aankunt. Pas als herplaatsing echt niet mogelijk is, mag ontslag volgen.
Collectief ontslag, OR en vakbonden
Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied van het UWV geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De werkgever moet dan de vakbonden en, als die er is, de ondernemingsraad informeren en raadplegen. Vaak resulteert dit in een sociaal plan met afspraken over vergoedingen, begeleiding van werk naar werk en voorrangsregels.
Het afspiegelingsbeginsel
De selectie van wie boventallig wordt, gebeurt per uitwisselbare functiegroep en per leeftijdscategorie (15–25, 25–35, 35–45, 45–55 en 55-plus). Binnen elke categorie komt in beginsel degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking, zodat de leeftijdsopbouw van het personeel zo veel mogelijk gelijk blijft.
Uitzonderingen zijn onder meer:
- de sluiting van het hele bedrijf of een complete vestiging;
- een unieke functie die volledig vervalt;
- het vervallen van een hele functiegroep;
- afwijkende cao-afspraken of een toepassing van de hardheidsclausule voor onmisbare werknemers.
Welke punten controleert u in de VSO?
Let bij een aangeboden vaststellingsovereenkomst in elk geval op:
- De ontslaggrond: het moet duidelijk zijn dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van verwijtbaar gedrag van uw kant. Dat is belangrijk voor uw WW-recht.
- De opzegtermijn: de einddatum moet de voor u geldende opzegtermijn respecteren, anders kan het UWV uw uitkering uitstellen.
- De vergoeding: ten minste de transitievergoeding, maar bij een sociaal plan vaak meer.
- De bedenktermijn: u heeft wettelijk veertien dagen om zonder opgaaf van reden op uw instemming terug te komen.
- Bijkomende afspraken: vrijstelling van werk, een positief getuigschrift, een concurrentiebeding dat vervalt en eventuele studiekosten.
Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden bij een reorganisatie? Laat deze beoordelen voordat u tekent. Wij kijken graag vrijblijvend met u mee naar uw mogelijkheden.