Bij ontslag tijdens een reorganisatie heeft u als werknemer duidelijke rechten. De werkgever moet vooraf toestemming vragen aan het UWV, het afspiegelingsbeginsel correct toepassen en u heeft minimaal recht op de transitievergoeding. In veel gevallen geldt daarnaast een sociaal plan met aanvullende afspraken, zoals een hogere vergoeding, outplacement of scholing. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar wordt bij grotere en collectieve ontslagen vaak gehanteerd.
Wat is ontslag wegens reorganisatie?
Ontslag bij een reorganisatie valt onder het bedrijfseconomisch ontslag. De werkgever beëindigt dan arbeidsovereenkomsten om bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld door:
- structurele vermindering van werk;
- noodzakelijke kostenbesparingen;
- organisatorische veranderingen of het samenvoegen van afdelingen;
- bedrijfssluiting of verhuizing.
Voor dit type ontslag moet de werkgever vooraf toestemming aanvragen bij het UWV en aantonen dat de gekozen maatregel bedrijfseconomisch noodzakelijk is.
Het afspiegelingsbeginsel
De werkgever mag niet zelf bepalen wie er moet vertrekken. Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt het afspiegelingsbeginsel: binnen vergelijkbare (uitwisselbare) functies worden werknemers ingedeeld in leeftijdsgroepen, en per groep komt wie het kortst in dienst is het eerst voor ontslag in aanmerking. Zo blijft de leeftijdsopbouw van het personeel zoveel mogelijk in stand. Past de werkgever dit beginsel onjuist toe, dan kan het ontslag worden aangevochten.
Wat is een sociaal plan?
Een sociaal plan is een regeling met afspraken over de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers. Het wordt vaak opgesteld in overleg met de ondernemingsraad of de vakbonden. Een sociaal plan kan onder meer regelen:
- ontslagvergoedingen, vaak bovenop de transitievergoeding;
- begeleiding naar ander werk via outplacement;
- scholing of omscholing;
- ondersteuning bij sollicitaties;
- vrijstelling van werk met behoud van salaris.
Is een sociaal plan verplicht?
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. In de praktijk wordt het echter vaak gebruikt om de reorganisatie ordelijk te laten verlopen en conflicten te voorkomen. Bij grote ondernemingen en collectieve ontslagen is een sociaal plan gebruikelijk; bij kleinere reorganisaties wordt soms per werknemer afzonderlijk onderhandeld.
Uw vergoeding bij reorganisatie
Bij ontslag wegens reorganisatie heeft u minimaal recht op de transitievergoeding. Een sociaal plan biedt vaak een hogere vergoeding of andere gunstige voorwaarden. Een rekenvoorbeeld ter illustratie: bedraagt uw wettelijke transitievergoeding 7.000 euro en biedt het sociaal plan anderhalf keer dat bedrag, dan komt u uit op 10.500 euro.
Uw keuzes als werknemer
Bij een reorganisatie heeft u verschillende mogelijkheden:
- instemmen met het aanbod uit het sociaal plan;
- niet instemmen en individueel onderhandelen, wat soms meer oplevert;
- het ontslag laten toetsen, bijvoorbeeld als het afspiegelingsbeginsel onjuist is toegepast of uw functie ten onrechte als boventallig is aangemerkt.
Laat beoordelen of het sociaal plan redelijk is en of er ruimte is voor een betere regeling voordat u tekent.
Waar u op moet letten
Controleer of de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk is, of de juiste werknemer is geselecteerd via afspiegeling en of de aangeboden vergoeding marktconform is. Teken een beëindigingsregeling niet onder tijdsdruk en laat de stukken bij twijfel juridisch beoordelen.
Wordt u geconfronteerd met ontslag door een reorganisatie of ligt er een sociaal plan voor? Neem gerust contact met ons op om uw positie en de regeling te laten beoordelen.